Le d\u00e9tachement de travailleurs \u00e0 l\u2019\u00e9tranger (en anglais Expatriates) est devenu une pratique tr\u00e8s r\u00e9pandue dans plusieurs entreprises avec la mondialisation progressive et la possibilit\u00e9 d\u2019exportation de services \u00e0 l\u2019\u00e9tranger. Pendant toute la dur\u00e9e du d\u00e9tachement de travailleur, l\u2019employeur est tenu de signer avec lui le contrat de d\u00e9tachement qui indique quels sont les droits et les obligations pendant la dur\u00e9e de la prestation de services \u00e0 l\u2019\u00e9tranger.<\/p>\n
En principe, l\u2019employeur peut embaucher un travailleur \u00e0 l\u2019\u00e9tranger pour quelques mois ou quelques ann\u00e9es. La dur\u00e9e d\u2019embauche initialement d\u00e9finie peut \u00eatre prolong\u00e9e en cours d\u2019ex\u00e9cution du travail \u00e0 l\u2019\u00e9tranger par un travailleur. Les dispositions en vigueur relatives aux relations de travail sont inviolables, mais pendant la p\u00e9riode de d\u00e9tachement elles sont en quelque sorte suspendues parce que la r\u00e8gle absolument applicable consiste \u00e0 assurer au travailleur les conditions d\u2019engagement non moins favorables que celles qui sont applicables dans le pays dans lequel un travailleur est d\u00e9tach\u00e9. L\u2019employeur doit donc signaler le fait de d\u00e9tacher un travailleur aux institutions comp\u00e9tentes \u00e0 l\u2019\u00e9tragner pour qu\u2019il soit soumis au droit du travail du pays d\u2019accueil pendant la p\u00e9riode de prestations.<\/p>\n
Les droits et les obligations de l\u2019employeur et de l\u2019employ\u00e9 correspondant au d\u00e9tachement \u00e0 l\u2019\u00e9tranger sont pr\u00e9vus principalement dans le contrat de d\u00e9tachement:<\/p>\n
\u00a01. Dur\u00e9e du d\u00e9tachement: de 1 \u00e0 12 mois habituellement avec l\u2019option de prolongation unique ou multiple. Ici, la possibilit\u00e9 de retrait du travailleur d\u00e9legu\u00e9 par l\u2019employeur devrait \u00eatre aussi r\u00e9glement\u00e9.<\/p>\n
2. Responsabilit\u00e9s: les futures t\u00e2ches doivent \u00eatre d\u00e9crites de la fa\u00e7on la plus pr\u00e9cise possible en mati\u00e8re de comp\u00e9tences professionnelles et d\u2019autorit\u00e9s disciplinaires ainsi qu\u2019en mati\u00e8re de subordinationn et d\u2019information.<\/p>\n
\u00a03. Salaire: le montant total du salaire comprend habituellement : salaire de base, indemnit\u00e9, primes etc. Le paiement peut \u00eatre effectu\u00e9 en euro ou en monnaie locale. L\u2019employeur doit respecter le salaire minimum en vigueur dans le pays dans lequel le travailleur effectue le travail. Cette obligation d\u00e9coule de la directive europ\u00e9enne n\u00b0 96\/71 (CE) et de la loi allemande relative au d\u00e9tachement de travailleurs (Arbeitnehmer-Entsendegesetz).<\/p>\n
4. Imp\u00f4t: les dispositions fiscales y sont applicables ainsi que la convention de pr\u00e9vention de\u00a0la double imposition avec un pays donn\u00e9. Si la construction est r\u00e9alis\u00e9e au cours de 12 mois, \u00a0l\u2019obligation fiscale appartient uniquement \u00e0 un pays d\u2019origine.<\/p>\n
5. S\u00e9curit\u00e9 sociale: en vertu de l\u2019article 12 de la loi 1 du r\u00e8glement (CE) n\u00b0 883\/2004 du 29.04.2004 portant sur la coordination des syst\u00e8mes de s\u00e9curit\u00e9 sociale, le travailleur d\u00e9tach\u00e9 par l\u2019employeur au travail en Allemagne est toujours soumis aux dispositions relatives \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 sociale de son pays natal et \u00e0 l\u2019obligation d\u2019affiliation \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 sociale dans ce pays. Conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article 12 de la loi 2, la condition \u00e0 respecter est la suivante : la dur\u00e9e du travail pr\u00e9vue pour lequel un travailleur a \u00e9t\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 ne peut pas d\u00e9passer 24 mois et le travailleur n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 envoy\u00e9 pour remplacer un autre travailleur d\u00e9tach\u00e9.<\/p>\n
\u00a06. Le cong\u00e9: le travailleur doit s\u2019adapter aux r\u00e8gles en vigueur concernant le s\u00e9jour \u00e0 l\u2019\u00e9tranger, les dispositions et les pratiques commerciales. Pendant la p\u00e9riode d\u2019embauche en Allemagne, un travailleur d\u00e9tach\u00e9 acquiert le droit au cong\u00e9 pay\u00e9. Le nombre de jours de cong\u00e9s d\u00e9pend du nombre de jours travaill\u00e9s en Allemagne. Apr\u00e8s 12 jours travaill\u00e9s, le travailleur acquiert un jour de cong\u00e9 pay\u00e9. Le droit au cong\u00e9 comprend donc l\u2019ann\u00e9e de vacances (=ann\u00e9e civile) et il est de 30 jours de cong\u00e9 (=jours ouvrables). La caisse sociale du secteur de construction en Allemagne (SOKA-BAU) compense les conditions d\u2019emploi et de vacances pour les travailleurs \u00a0actifs dans le secteur de construction. La t\u00e2che principale de SOKA-BAU consiste \u00e0 financer les demandes de cong\u00e9 des travailleurs.<\/p>\n
7. Les frais li\u00e9s au d\u00e9m\u00e9nagement et au transport aller-retour: l\u2019employeur est responsable pour ces frais.<\/p>\n
8. Clause de retour: l\u2019employeur doit assurer au travailleur, apr\u00e8s le retour dans son pays natal,\u00a0les conditions d\u2019emploi correspondant au moins \u00e0 celles qu\u2019il a eu avant le d\u00e9part ou il doit lui proposer un poste dont la responsabilit\u00e9, le revenu et les exigences sont pareils \u00e0 l\u2019exp\u00e9rience et les capacit\u00e9s acquises dans son pays natal et \u00e0 l\u2019\u00e9tranger. Il serait particuli\u00e8rement profitable si le travailleur avait un poste de travail convenable apr\u00e8s le retour dans son pays natal.<\/p>\n
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